4 RESULTADOS, CONCLUSÃO E FUTUROS TRABALHOS

O retorno foi de 54 empresas, representando 5,4%, sendo que 9 empresas, ou seja 13%, responderam que praticavam teletrabalho e 45 empresas, representando 87%, responderam que não praticavam teletrabalho. Uma empresa foi desclassificada devido ter respondido aos dois questionários.
Foram recebidos 5 questionários sem respostas que foram desconsiderados na tabulação.
A Figura 18 apresenta as quantidades das respostas da pesquisa indicando os percentuais das empresas praticantes e não praticantes de teletrabalho, dentre as que responderam.



Figura 18 - Prática de teletrabalho nas empresas

4.1 RESULTADOS

4.1.1 Tabulação dos resultados

A tabulação das respostas foi somente quantitativa e por se tratar de um levantamento numérico, levando-se em conta somente à quantidade de ocorrências e não o tamanho das organizações, nem cenários ou tamanho de seus programas de teletrabalho, pode-se considerar que os aspectos de que tiveram maior número de ocorrências constituem-se no conjunto dos aspectos aos quais toda organização deve atentar em seus programas de teletrabalho.

De outra forma as questões com pequeno número de respostas, devem também ser analisadas com cuidado, pois muitas vezes é devido a alguma característica que a pesquisa não conseguiu captar. Os aspectos classificados como "não respondeu" devem, antes de serem desconsiderados, analisados para saber se não foram devido a alguma particularidade da empresa e que, em outro caso, poderá ter grau de classificação diferente.

A tabulação serviu como base para a comparação entre a teoria e a prática, sendo o que estas empresas pesquisadas constataram sobre cada um desses aspectos.

Esta tabulação também ofereceu maiores subsídios para as empresas que desejarem no futuro realizar estudos e implantações de teletrabalho, pois fornece uma amostragem mais ampla do que a fornecida pelos estudos de casos.

As figuras 19 mostra a tabulação das respostas por cargos hierárquicos dos que respondentes da pesquisa.

As figuras 20 a 23 mostram as tabulações do teletrabalhadores, destas organizações, por critérios de sexo, faixa etária, escolaridade, nível hierárquico.

A figura 24 mostra a tabulação por tipo de atividade e a figura 25 por porte.



Figura 19 - Cargos hierárquicos dos respondentes



Figura 20 - Teletrabalhadores por Sexo



Figura 21 - Teletrabalhadores por idade



Figura 22 - Teletrabalhadores por nível de escolaridade



Figura 23 - Teletrabalhadores por nível hierárquico.



Figura 24 - Empresa por porte



Figura 25 - Empresas por Tipo de Atividade


4.1.2 Interpretação dos resultados

O segmento de negócio principal praticante de teletrabalho é o de serviços, com 45 empresas que responderam (77%) e 8 praticando teletrabalho (88,9%).

Do segmento de comércio foram 5 empresas (8%) que responderam não praticarem teletrabalho.

Do segmento telecomunicações teve uma empresa que respondeu praticar teletrabalho mas, cujas respostas, devido má qualidade, foram desconsideradas.

Quanto ao porte das empresas, classificadas de acordo com os critérios do SEBRAE, dentre as 9 que responderam praticar teletrabalho temos 3 grandes, 1 média e 5 pequenas.

Dentre as 3 de grande porte teve uma empresa do governo que é uma importante instituição financeira, com 150 teletrabalhadores (9,4%), uma consultoria empresarial com 60 teletrabalhadores (3,9%) e uma empresa de consultoria de sistemas de informação com 1.248 teletrabalhadores (82,9%).

A de porte médio é de serviços de saúde e, dentre as de porte pequeno temos consultoria de gestão, recursos humanos, finanças, pesquisa de mercado, marketing cultural e esportivo e agência de empregos.

Não há predominância significativa de homens (52%) ou mulheres (48%).

O grau de escolaridade apresenta grande predominância de escolaridade de nível superior, com 94% e média com 4%. A hipótese para a justificativa desta incidência é que por tratar-se de serviços de alto nível as empresas têm em seus quadros profissionais com alto nível de escolaridade.

É significativa a participação em teletrabalho do nível gerencial, onde 5,4% são diretores e 25,2% são gerentes ou supervisores.

Os trabalhadores de faixa etária entre 30 e 50 anos representam 50% do total, sendo 30% até 30 anos e 20% de 30 a 50 anos.

A experiência ou tempo de casa parece não ser fator preponderante para escolha de teletrabalhador, pois 30% têm tempo de casa de até 1 ano e, somente 50% têm mais de 3 anos.

A organizações estão praticando mais de 3 dias de teletrabalho em 90% dos casos.

Sobre práticas de RH as empresas responderam que teletrabalho está incluído em suas práticas (80%), que o empregado tem liberdade de manifestação sobre teletrabalho (100%), que não há risco para suas carreiras e que ocorre promoção de teletrabalhador (90%).

Apesar disto, chama a atenção o fato de que teletrabalho não é muito divulgado na organização (80%), não têm veículo próprio de divulgação de teletrabalho e que somente em 60% a participação é voluntária.

As empresas promovem reuniões sociais com teletrabalhadores em 70% dos casos.

O gerenciamento de teletrabalhador é feito com base em objetivos com clara definição de métricas ,critérios de avaliação e medição durante execução (60%) e não ocorrência de problemas de sobrecarga de trabalho para os gerentes, embora tenham respondido ser o gerenciamento o quarto fator de importância na adoção de teletrabalho - o que indicaria não haver sérios problemas de gerenciamento - os problemas de gerenciamento apontados ( pessoas, tarefas, tecnologias e relacionamentos, totalizando 90%) , assim como as dificuldades apontados pelos gerentes em gerenciar teletrabalhadores (problema nas equipes, integração, comunicação representando 80%), ao contrário, indicam haver sim problemas de gerenciamento com teletrabalho.

Quanto ao planejamento boa parte das empresas realiza plano de implantação (60%) e todas disseram ter orçamento específico, embora somente 50% disseram terem efetuado levantamento de interesse dos empregados e de suas características (50%).

Os gerenciamentos de custos e apuração de benefícios não se mostraram como uma preocupação prioritária para as organizações. O monitoramento de custos ocorre em 60% e de benefícios em 50%.

Trabalho em Casa (40%) e Telecentro (40%) são as modalidades mais significativas de teletrabalho. O trabalho móvel já tem expressiva representação (20%).

Para o trabalho em casa, os recursos são fornecidos pelas empresas em 60% dos casos e fornecidos por ambos, pelas empresas e pelos empregados, em 30%.

No entanto, a avaliação das condições do ambiente em casa e sua prévia inspeção, não ocorre na maioria dos casos (60% nunca e 30% esporadicamente).

As empresa cuidam da infra-estrutura na casa do teletrabalhador somente quando da implantação (20%), e não mais retornam para manter esta infra-estrutura (80%).

Basicamente utilizam fone e fax/modem (68,2%), sendo que 13,% usam circuito de alta velocidade e somente 9,1% usam Internet e e-mail. Fone conferência é usado em 4,5% das empresas.

Embora usando tecnologia de fácil operação e uso em massa, "problemas com tecnologia" é o terceiro fator crítico em gerenciamento de teletrabalho (30%).

Não há programa de treinamento em tecnologias no plano de implantação de teletrabalho (70%) e tecnologia é um fator crítico de sucesso para implantação de teletrabalho. Isto é destacado na resposta de que tecnologia é o principal fator que deve ser levado em consideração para adoção de teletrabalho nas organizações (30%).

Além de não haver planejamento orçamentário para teletrabalho, as tecnologias usadas em teletrabalho não são orçadas em TI como indicam as respostas de investimento zero (30%) e das que "não responderam" (40%).

Indagadas sobre o que gostaria de ter disponível e que não tem, 10% disseram que gostariam de ter vídeo conferência e 10% gostariam de ter comutação de ligações telefônicas. A maioria 90% não respondeu a esta questão.

As principais características levadas em conta na escolha de teletrabalhador foram motivação (15,8%), domínio de tecnologias (15,8%), boa comunicação (15,8%) , organização (13,2%), experiência no trabalho (10,5%) e produtividade (10,5%) como fatores principais para escolha do teletrabalhador.
Independência de supervisão (8%) e ter espaço em casa (5,2%) não foram de grande destaque, embora a maioria disse praticar trabalho em casa.

Facilidade e agilidade (45%), benefícios e facilidade (35%) e custos, economia e produtividade (20%) foram os fatores principais de motivação para as organizações adotarem o teletrabalho.

Quanto às vantagens para os teletrabalhadores, destacaram-se: maior chance de promoção (43%), controle de tempo e de trabalho (33%), aumento de produtividade (33%), redução da perda de tempo (33%), maior tempo com a família, trabalhar em momento mais produtivos, maior tempo para capacitação e treinamento e melhoria da qualidade de vida (17%)

Compensação financeira foi destacada em 30% das respostas.

As empresas perceberam como vantagens o aumento de produtividade (22,5%), redução de poluição (17,5%), oferece maior flexibilidade (17,5%), melhoria da qualidade de vida (17,5%), otimização de espaço no escritório (17,5%) e redução de gastos pelo empregado (7,5%).

Teletrabalho também foi apontado como uma ferramenta útil para Plano de Continuidade de Negócios (90%).

Em 80% dos casos ocorreu otimização do espaço do escritório.

As empresas ainda consideraram que teletrabalho como importante forma de contribuição para a inclusão de portadores de deficiência física no mercado de trabalho (90%) e que teletrabalho traz benefícios para a sociedade como melhoria no trânsito e poluição (37,6%), e é uma forma global de benefícios para o teletrabalhador (18,7%).

As desvantagens apontadas foram isolamento (50%), se sentir fora do grupo (57,1%), perda de comunicação (37,5), insegurança (42,8) e ter maior responsabilidade (42,8).

O teletrabalho foi apontado como causador de para as organizações quanto à segurança da informação (55,5%), perda de controle sobre teletrabalhadores (28,5%), domínio de tecnologia (28,5%), problema gerenciais (42,8%) e problemas com colegas (42,8%).

Treinamento em tecnologia foi indicado pelas organizações como um elemento de preocupação e estas informaram que treinam seus teletrabalhadores em uso de email (28%), privacidade da informação (24%), envio de arquivos (20%) e uso de recursos restrito ao trabalho (20%).

O fatores críticos para o sucesso do teletrabalho nas organizações foram: tecnologia (28,6%), investimentos (21,4%), vantagens (21,4%), gerenciamento (14,3%) e, vantagens para os teletrabalhadores (10,7%).

As empresa mostraram-se satisfeitas com a prática de teletrabalho, não só pela respostas quanto à vantagens e não necessidade de mensurar custos e benefícios, bem como pela decisão de continuar com o mesmo programa (80%) ou com pequenas adaptações (10%), sendo que (10%) não responderam a questão.

As empresas perceberam que seus clientes tiveram vantagens com o teletrabalho, conforme 40% das respostas.

Nenhuma das empresas reportou problema com sindicatos ou legislação quanto à prática de teletrabalho.

O questionário apresentou questões também para as empresas não praticantes de teletrabalho objetivando conhecer suas opiniões sobre aspectos como vantagens, desvantagens, fatores críticos de sucesso e razões para a não adoção de teletrabalho.

Mesmo não praticando trabalho estas empresas responderam considerar o teletrabalho como uma vantagem (75%), que os fatores críticos de gerenciamento são gerenciamento de tarefas (25,8%), problemas de tecnologia (22,7%), relacionamento entre pessoas (18,3), gerenciamento de pessoas (17,2%) e dificuldade de mensurar benefícios (10,7%).

As vantagens percebidas para os trabalhadores foram: maior chance de promoção (43,2%), maior tempo para capacitação e treinamento (29,7%), aumento de produtividade (28,2%), trabalhar em momentos mais produtivos(28,2%) e redução de perda de tempo (27%).

Consideram como desvantagens marcantes para o teletrabalhador: isolamento (28,2%), se sentir fora do grupo (28,6%), perda de respeito pelos colegas (28.6%) e perda de comunicação 925%).

Para estas organizações os fatores que devem ser levados em conta para adoção de teletrabalho são gerenciamento (26,5%), investimentos (18,8), vantagens (18.8%) e tecnologias (17,9%) e teletrabalhadores (10,2%).

As empresas avaliaram que teletrabalho é importante fator de inclusão de portadores de deficiência física no mercado de trabalho (100%) e que traz benefícios para comunidade por permitir maior conta com família (19,8%), por causar menos trânsito (16,5%) e por facilitar abertura de novos empregos (15,4%).

Sobre as razões pelas quais não planejaram ainda adotar teletrabalho responderam que atuação não compatível ou não têm tecnologia ou estrutura (31,8%), não tem cultura e dificuldade de integração de equipes (26,1%) e dificuldades com norma, legislação, controle, custos e resultado (7,1%).

4.2 CONCLUSÕES

A conclusão deste trabalho está fundamentada na comparação dos resultados esperados definidos no plano do projeto da pesquisa com as constatações decorrentes das análises de resultados das respostas das organizações ao questionário desta pesquisa, bem como da conclusão dos estudos de casos, e se constitui na base de sustentação do Guia de Melhores Práticas Gerenciais proposto como contribuição principal deste trabalho.

As empresas qualificam os aspectos gerenciais como relevantes e estão atentas e preocupadas como os mesmos. Isto se pode perceber na forma como tratam estes aspectos gerenciais, incluindo-os em suas políticas e práticas de RH, segundo as quais os teletrabalhadores têm liberdade de manifestação e participação no programa, o tema está em suas políticas, não ocorre risco à carreira dos teletrabalhadores e ocorrem promoções de teletrabalhadores.

Embora não havendo ampla divulgação nem planejamento para implantação e, sendo a participação voluntária somente em 60% dos casos, não se pode negar que as empresas qualificam e tratam os aspectos gerenciais de teletrabalho com prioridade.

Os conceitos teóricos estão de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada e não foi verificado nenhum aspecto relevante que mereça destaque de diferenciação.

Na prática as organziações mostram haver similaridade com os conceitos teóricos identificados na bibliorgafia, embora a maioria iniciou programa de teletrabalho sem ter planejado.

A implantação de teletrabalho exige planejamento e revisão do métodos de trabalho, não só das tarefas que serão praticas nesta modalidade, como e também, das demais pois esta serão influenciadas pela prática de teletrabalho.

A implantação de teletrabalho mexe com a organização.

Em decorrência disto as áreas de RH devem participar de todo planejamento e implantação, além de participar no gerenciamento do teletrabalho.

Análise dos resultados da pesquisa mostra que as organizações estão incluindo teletrabalho em suas políticas e práticas de recursos humanos conforme respostas sobre os empregado têm liberdade de manifestação sobre teletrabalho, as políticas de recursos humanos incluem teletrabalho, não há risco para a carreira do teletrabalhador e ocorre promoção de teletrabalhador.

Porém, esta inclusão é ainda modesta, pois não há planejamento de implantação de teletrabalho, na maioria dos casos não há um veículo próprio de divulgação de teletrabalho.

O gerenciamento de teletrabalhador foi apontado como um dos fatores principais para a adoção de teletrabalho e, embora o gerenciamento seja baseado em definição de objetivos, clara definição de métricas, critérios de avaliação, medição durante a execução e não ocorrer problemas de sobrecarga de trabalho para os gerentes, se pode concluir que há problemas de gerenciamento pois as empresas apontam como aspectos onde têm enfrentado dificuldades o gerenciamento, de pessoas, tarefas, tecnologias, relacionamentos, problema nas equipes, integração e comunicação representando, que são tipicamente falhas de gerenciamento.

A bibliografia define as seguintes modalidades de teletrabalho Em Casa, Escritório Virtual, Hotelling, Escritório Satélite, Centro de teletrabalho e Escritório virtual móvel.

As empresas pesquisadas praticam as modalidades Em Casa, Telecentro e Móvel.

Não só pelas modalidades bem como pelas tecnologias aplicadas por estas empresas conclui-se que as mesmas praticam teletrabalho de forma muito conservadora e modesta, ou seja, executam as tarefas mais óbvias e corriqueiras de se praticar em teletrabalho.

Há que se investigar se isto se dá por falta de conhecimento ou por não ter condições financeiras para suportar investimentos em tecnologias mais novas.

O uso de tecnologias simples, como fax e modem e modesto uso de circuitos de alta velocidade e videoconferência indicam que as empresas ainda não perceberam as potencialidades das tecnologias para o teletrabalho.

Mesmo considerando o histórico de telecomunicações e custos de Tecnologia de Informação e Comunicação (TIC) no Brasil, este uso é muito insignificante quando comparado com o que há disponível e o que se verifica de uso na bibliografia.

As modalidades de teletrabalho praticadas nas empresas da pesquisa são as usualmente se constata em outras pesquisas e cenários.

Embora seja cada vez mais citado que as organizações devem custear os recursos e sendo a modalidade de teletrabalho "Em casa" a mais praticada nas organizações, não se verifica consenso de opinião na bibliografia estudada, sobre a responsabilidade por bancar os recursos necessários ao teletrabalho ser do empregado, empregador ou de ambos.

Na pesquisa foi informado representativo percentual de casos de custeio total ou parcial pela empresa. Mesmo que altamente influenciado pelo pequeno número de empresas grandes que responderam a pesquisa, é um número significativo que parece ser maior que a média do que se poderia apurar com base nas pesquisas bibliográficas.

No entanto, a pesquisa mostra que as empresas, mesmo quando financiando, não se preocupam com a manutenção e verificação da adequabilidade das condições da casa do teletrabalhador para a instalação de recursos e prática do teletrabalho, contrariamente a recomendações encontradas na bibliografia estudada.

Isto significa que não há continuidade e não gerenciamento dos recursos alocados pela empresas para a prática de teletrabalho e, consequentemente, não se sabe sobre uso adequado, segurança, confidencialidade, etc.

Na pesquisa bibliográfica encontramos vastas referências e recomendações sobre análise, conhecimento e planejamento de perfil de teletrabalhador.

A pesquisa não objetivou conhecer características e sim o perfil em termos de distribuição em faixa etária, sexo, escolaridade e tempo de trabalho na organização. Os resultados permitem afirmar que não há característica especial destes aspectos levantados, como por exemplo, a participação de homens e mulheres é semelhante.

Destaca-se somente o nível de escolaridade, onde ocorre grau superior dos teletrabalhadores na maioria dos casos.

A exemplo de perfil do teletrabalhador, a bibliografia dá grande ênfase para o planejamento e conhecimento das características no plano de teletrabalho.

A pesquisa não pretendeu conhecer detalhes sobre as tarefas, somente saber se a organização tem tarefas adequadas para teletrabalho.

A constatação de expressivo número de repostas positivas nos permite equiparar ambas as fontes.

Embora de forma mais modesta se pode verificar nos caos estudados a incidência das mesmas vantagens que as apuradas na pesquisa bibliográfica. Nesta última por ser mais abrangente encontramos maior variedade e maior amplitude.

Relevante observar que na pesquisa as empresas atestam chance de promoção, ganho de produtividade e controle de tempo como vantagens significativas.

Não influenciar a carreira é uma das grandes preocupações apontadas pelos autores na bibliografia.
Assim, ao verificar que nas empresa pesquisadas isto não ocorre e, ao contrário, é percebida com uma vantagem, podemos sugerir uma reavaliação da bibliografia e uma pesquisa que foque mais detalhadamente este aspecto.

Igualmente como na bibliografia, as empresas consideram que teletrabalho é importante forma de contribuição para a inclusão de portadores de deficiência física no mercado de trabalho e que teletrabalho traz benefícios para a sociedade como melhoria no trânsito e poluição e é, também, uma forma de benefício para o teletrabalhador.

A pesquisa e a bibliografia apresentam fatores comuns como isolamento, se sentir for do grupo, perda de comunicação, insegurança e responsabilidade.
Quanto aos aspectos gerenciais que tanto são destacados na bibliografia, embora não diretamente explicitado, uma análise mais profunda das várias respostas relacionadas com problemas e dificuldades, levam à conclusão de que gerenciamento é, de fato, um problema sério em teletrabalho.

Mesmo com relevância diferenciada e com menor número de aspectos apontados, se pode afirmar que há uma equivalência entre a bibliografia e a pesquisa, destacadamente sobre tecnologia, investimentos, vantagens com teletrabalho, gerenciamento e desvantagens para teletrabalhadores.

A bibliografia atesta o alto grau de satisfação que as organizações têm com o teletrabalho, verificado através das vantagens e benefícios que se obtém com teletrabalho. Na pesquisa, constatou-se também um expressivo grau de satisfação, tanto que as organizações pretendem continuar com seus programas de teletrabalho, iguais ou semelhantes ao atualmente praticados.

A motivação principal é a busca por forma flexíveis de trabalho e, em ambas as fontes contatamos que existe esta motivação, ora expressada em interesse pela prática de teletrabalho, ora expressada por vantagens e benefícios percebidos tanto pelas organizações, como teletrabalhadores e sociedade.

A bibliografia destaca como fatores principais de preocupação com implantação do teletrabalho, o planejamento, envolvimento da direção, o gerenciamento, a adequada escolha do teletrabalhador , preparação do gerente, escolha de tarefas, o treinamento das pessoas, escolha de tecnologia e plano de implantação.

A pesquisa apontou como fatores relevantes: problema gerenciais, segurança da informação, perda de controle sobre teletrabalhadores, domínio de tecnologia, problemas com colegas e treinamento em tecnologia.

Não existe legislação sobre teletrabalho, com exceção de poucos países, sendo este tópico muito referenciado na bibliografia.

Na pesquisa apurou-se que não houve problema algum com sindicato nem legislação.

A partir da adaptação dos modelos conhecidos nas referências bibliográficas e nos estudos de casos, sugerimos modelos de contrato de teletrabalho, critérios de seleção de tarefas, critérios de seleção de teletrabalhador e lista de tarefas mais executadas em teletrabalho, como uma contribuição para estudos futuros de teletrabalho.

Como uma contribuição adicional e significativa este trabalho fornece dados quantitativos sobre práticas de teletrabalho, tais como número de empresas, número de teletrabalhadores, benefícios percebidos, desvantagens apontadas, práticas de recursos humanos sobre teletrabalho, tecnologias mais utilizadas, e tabulações de teletrabalhadores por faixas etárias, sexo e grau de escolaridade dos teletrabalhadores, dentre outros.

Estes dados poderão ser úteis para análises posteriores de organizações ou estudiosos ou servir de base para futuros trabalhos.

A análise e estudo das referências bibliográficas, casos estudados e dados da pesquisa formam a base para a elaboração destas conclusões e justificam plenamente o objetivo do propósito deste trabalho, bem como corrobora que é oportuna a contribuição principal deste trabalho em oferecer uma ferramenta para a organizações utilizarem em seus programas de implantação de teletrabalho, que é o Guia de Melhores Práticas Gerenciais de Teletrabalho.


4.3 SUGESTÕES PARA FUTUROS TRABALHOS

São muitas as oportunidades de exploração das respostas das empresas ao questionário, assim como de analisar a prática de Teletrabalho nas organizações brasileiras. Este trabalho por seu pioneirismo e amplitude de pesquisa poderá ser uma fonte de referência para outros trabalhos e estudos.

Devido à escassez de pesquisas e trabalhos práticos sobre o Teletrabalho no Brasil, a lista abaixo sugere áreas de pesquisas futuras, onde se procuraria avançar no conhecimento cientifico do Teletrabalho, especialmente no seu lado humano, aqui salientado, e a aplicação a casos práticos adaptando o Teletrabalho à realidade brasileira. Assim, sugerem-se os seguintes temas:

  • Avaliação das tecnologias e recomendação para cada tipo de teletrabalho
  • Pesquisa sobre adoção do Guia de melhores práticas gerenciais nas empresas
  • Desenvolvimento de métricas de produtividade em teletrabalho
  • Pesquisa sobre prática de teletrabalho para comunidade de portadores de deficiências físicas e outras comunidades excluídas do mercado de trabalho
  • Tecnologias colaborativas
  • Capacidade da tecnologia de aumentar efetivamente a produtividade com teletrabalho
  • Como teletrabalho impacta o clima e a cultura organizacional
  • Aspectos jurídicos e trabalhistas
  • O teleworker e o e-worker