Recursos Humanos

Inteligencia Emocional en las Organizaciones

Interpretamos que los modelos jerárquicos disfuncionales dentro de las organizaciones tienen su base en la baja estima de los que gerencian a las personas, detrás de sus puestos se esconden en varios personajes niños sumisos o rebeldes, que aún hoy no han desarrollado su autoestima y se disfrazan de poder. Aquí, algunas claves.

15-06-2011


“Podemos comprar el tiempo de las personas, podemos comprar su presencia física en un lugar determinado, podemos
incluso comprar algunos de sus movimientos musculares por
hora. Sin embargo, no podemos comprar el entusiasmo…, no
podemos comprar su lealtad, no podemos comprar la devoción
de sus corazones. Necesitamos ganarnos esto.”
Clarence Francis


Interpretamos que los modelos jerárquicos disfuncionales dentro de las organizaciones tienen su base en la baja estima de los que gerencian a las personas, detrás de sus puestos se esconden en varios personajes niños sumisos o rebeldes, que aún hoy no han desarrollado su autoestima y se disfrazan de poder. Generalmente utilizan mascaras y por miedo a enfrentar quienes son no sé dan a conocer, estableciendo con otros relaciones de dominación y autoritarismo, que va en detrimento de las relaciones, produciendo daños devastadores.

Por ello afirmamos que las personas que manejan permanentemente la necesidad insaciable de dominar a los demás, pueden estar padeciendo inseguridades internas y una inteligencia emocional baste disminuida. Esto a su vez, le inhibe la capacidad de relacionarse de manera equilibrada y empática. Para reconocer la comprensión de desarrollo de los seres humanos en el ámbito laboral el primer paso es tener la habilidad de la autoconciencia de la inteligencia emocional, ya que es un aspecto dinámico que ha de ser complejizado, tanto en términos individuales, sociales y culturales,

La inteligencia emocional traduce la capacidad para ejercer adecuado autoconomimiento emocional, autocontrol  y automotivación. Estos logros se verán reflejados en habilidades sociales como la empatía, la comunicación, la relación interpersonal, el liderazgo, resolución de conflictos y los estados emocionales, funcionales de la cultura organizacional.

Las personas con Inteligencia Emocional conocen sus virtudes y compensan o corrigen sus debilidades, pues nadie es bueno en todo. Ellas valoran  el medio en el que se encuentran, para saber  si éste puede o no capitalizarlos para sacar el máximo partido a su talento. Buscan los ambientes en el que no sólo puedan realizar su trabajo con efectividad, sino también introducir la diferencia. Crean sus propias oportunidades, antes de aceptar las limitaciones que le imponen las circunstancias en las que les toca vivir.

Por ello la satisfacción de un empleado está ligada a la motivación (que quiere), la energía que lo mueve hacer y al desarrollo de sus competencias (que hace), ambas, tanto estímulos como tener autoconciencia de sus fortalezas están empañadas por  su autoestima. Cuando las personas no se conocen, van a la deriva buscando afirmarse en otros.

Un motor importante de la motivación de la gente en los ambientes laborales es el liderazgo y otra herramienta para mantener alta autoestima es la promoción de diálogos no destructivos y descalificativos. D. Goleman explica que, para que las relaciones perduren se deben evitar las críticas a la persona, aunque sí se hagan críticas a hechos concretos.
 “Este tipo de crítica hace que la persona que la recibe se sienta culpable, esclava y descalificada todo lo cual, probablemente, conducirá a una respuesta defensiva más que a un intento por mejorar las cosas.” Creando rutinas defensivas, como lo expresa Freddy Kofman.

Volviendo a citar a Goleman dice: que la inteligencia emocional es la capacidad para sentir, percibir, conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás.
Diremos entonces que la inteligencia emocional es un factor fundamental para el desarrollo de personas con estima elevada en la empresa.

Se puede considerar que existe una relación directa entre la autoestima y la satisfacción de una persona consigo misma y con su entorno. Una persona con autoestima elevada “inconscientemente crea un clima atractivo a su alrededor Por lo tanto, un grupo de trabajo con alta autoestima favorecerá un buen clima laboral, sosteniendo estados de ánimos funcionales para la coordinación de acciones y el logro de resultados. De no ser así, se favorece la esclavitud, la dependencia y la sumisión, no permitiendo desarrollar la habilidad de ser responsable y que la gente se conozca a través de expandir su capacidad de acción, que lo liberará de sus barrotes mentales (creencias, juicios, cultura, etc.).
La mente puede crear las más deslumbrante ideas y comprometerse (alta estima) o la más desbastadora destrucción y miseria (baja estima).

Formas de mejorar la autoestima en la vida laboral:

1. Convertir lo negativo de un empleado en positivo, a través del liderazgo. Sí queres rendimiento influí en el sentimiento
2. No Generalizar. Las personas cometemos errores y tenemos el compromiso de asistirlos en su aprendizaje. No porque alguien en algún dominio cometió un error lo hará en todos.   
3. Centrarlo en lo positivo. Ver siempre el medio vaso lleno
4. Hacerlos conscientes de los  logros o éxitos.
5. No compararlo. Lo pero que le puede pasar a un ser humano es que lo compares con otros, ahí se ejerce el rol familiar padre-hijo. Todos somos maravillosamente distintos
6. Hacerlos confiar en ellos mismos. Sin que tengan que sentir la aprobación de los demás.
7. Aceptarnos a nosotros mismos. Todos somos personas valiosas, con cualidades y áreas de mejora.
8. Ayudarlos para mejorar. Dando feedback y marcando aquellos aspectos que hay que mejorar.

RECONOCIENDO LA INDIVIDUALIDAD DEL OTRO

Uno de los signos de madurez emocional es la capacidad de  reconocer  que el otro es diferente y que esta diferencia es válida. En la medida en que las relaciones estén concebidas con base en este reconocimiento, no sólo se van a establecer relaciones más sólidas y duraderas, sino que se logra aprender de los demás sin luchar para que el otro sea igual.

Es todo un círculo vicioso. Hay que recordar que a uno lo tratan como uno enseña que lo traten.
El individuo que se quiere a sí mismo es todo lo contrario, su sentido de autoidentidad es fuerte. Confía en sus propias capacidades, es conocedor de sus limitaciones y sabe cómo nivelarlas: establece alianzas que compensen sus puntos débiles y por lo tanto reconoce a los demás como legítimos otros, sin intentar modificarlos.. No siente vergüenza en admitir carencias, por eso es un individuo decisivo. Su sentido de autoconfianza está alineado con la realidad, es capaz de mantener sus propios puntos de vista incluso cuando éstos son impopulares y entender los de los demás.

El pobre en autoestima, en cambio, hace que su propia valía dependa de lo que otros piensen o digan, por ello siempre necesita que lo demás lo aprueben, constantemente busca agradar a todos, nunca puede ser él/ ella mismo/a. No tiene la convicción esencial para asumir las decisiones y los retos más desafiantes, pues teme que cada falla le "confirme" su sentido de incompetencia. Con lo cual al sentirse menos, descalifica a los demás y no pueden establecer relaciones sanas, no reconocen sus propias fortalezas para ponerlas en beneficio propio y de otros, actuando nocivamente, impidiendo el disfrute, hasta situaciones de extrema gravedad como el abuso de sustancias, decisiones de parejas inadecuadas y experiencias de frustración profundas que pueden motivas ideas y acciones suicidas.
Quien adolece de esta capacidad tiene su propio "enemigo interno", algo así como una voz que siempre le dice "No puedes", desaprovechando así las oportunidades.
Por todo lo expresado es imprescindible que las organizaciones revisen sus modelos de liderazgo para favorecer a las personas en nuevas maneras de ser.

Lic. Mónica Fronti y Guillermo Seyahian, Directores de Inteligencia Emocional en las Organizaciones
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