Recursos Humanos

Sebastián SteizelSebastián Steizel
ssteizel@udesa.edu.ar

Trabajo a distancia: La necesidad de un cambio de paradigma

En el SXXI, la combinación entre economía globalizada y tecnología, ha permitido la proliferación de nuevas formas de trabajo y nuevas estructuras organizacionales que están modificando el concepto tradicional del trabajo localizado físicamente en oficinas. Al ya muy difundido teletrabajo podríamos agregarle la proliferación de equipos de trabajo virtuales dentro de las organizaciones, jefes que deben liderar (y evaluar, y motivar, y fijar objetivos, y etc. etc.) a sus colaboradores ubicados en diferentes países, equipo interdisciplinarios y/o multiculturales remotos, hasta relaciones inter-organizacionales mediadas por la tecnología.

1-12-10

Al ya muy difundido teletrabajo podríamos agregarle la proliferación de equipos de trabajo virtuales dentro de las organizaciones, jefes que deben liderar (y evaluar, y motivar, y fijar objetivos, y etc. etc.) a sus colaboradores ubicados en diferentes países, equipo interdisciplinarios y/o multiculturales remotos, hasta relaciones inter-organizacionales mediadas por la tecnología.

Muchas veces cuando se analiza la introducción de estas modalidades de trabajo, se suelen observar muchos de los beneficios que trae para el desarrollo del negocio y de nuevos negocios: ahorro de costos de traslados, ahorro de metros cuadrados de oficinas requeridos y con ellos muchos costos asociados de infraestructura, oferta de servicios 24x7 para los clientes, sinergias organizacionales, acceso a mercados nuevos a los que la distancia imposibilitaba su acceso, ampliación de la oferta de capital humano requerido ya que se puede acceder a él sin la necesidad de traslados, cooperaciones con organizaciones que se encuentran físicamente distantes, y muchas más que los lectores seguramente conocerán o podrán imaginar.

Sin embargo, la tentación de los beneficios presentados les hace a veces olvidarse de los cambios que deben producirse para que estos resultados sean efectivos. Estos cambios no se refieren en absoluto a aspectos tecnológicos; sino principalmente a variables culturales, organizacionales, relacionales y de competencias individuales. La introducción del trabajo a distancia conlleva una reconfiguración de la dinámica organizacional, implica el desarrollo de nuevas formas de comunicación y vinculación, se redefinen relaciones de poder e influencia, se modifican los saberes colectivos desarrollados hasta ese momento, y se ponen en jaque las competencias individuales que probablemente hicieron que muchas de las personas que se encuentran en las organizaciones hayan llegado hasta donde llegaron dentro de la estructura organizacional. La introducción de estas nuevas modalidades de trabajo implica un cuestionamiento de ciertos paradigmas organizacionales que es necesario reconocer, explicitar y reflexionar sobre ellos, antes de lanzarse a este tipo de emprendimientos.

¿Cuáles son estas nuevas situaciones con las que los trabajadores y las organizaciones deben lidiar? La literatura alrededor de los equipos virtuales suele centrarse en cuatro puntos principales: La comunicación, el desarrollo de confianza, la problemática multicultural, y los modelos de gestión.

Comunicación: uno de los principales asuntos que se presentan bajo este tema es la falta de un contexto compartido entre los comunicantes. Cuando uno se comunica con alguien que no ve y no conoce, existe una ausencia de señales sociales, de conocimientos comunes que generan muchos malentendidos en la comunicación. En general, frente a problemas de comunicación se ha demostrado que las personas suelen generar atribuciones personales más que vinculadas a la tarea para explicar los malentendidos, lo que genera más conflictos interpersonales. 

Además la evidencia muestra que aún con la proliferación de nuevas tecnologías, el correo electrónico (o diferentes variantes de mensajes escritos) sigue siendo el principal medio de comunicación en este tipo de modalidades de trabajo con todas la implicancias del caso. A través del correo electrónico se dicen cosas que de otro modo no se dirían y se omiten cosas que presencialmente sí se dirían. Y, si como dicen muchos autores, la organización es y se hace con comunicación, un cambio en las estructura de comunicación implica un cambio también en la organización.

Confianza: muy vinculado al tema anterior, se plantea la dificultad en el desarrollo de confianza a través de medios virtuales. Este factor, que es esencial para el funcionamiento de cualquier organización, se ve alterado por el trabajo a distancia. Cómo saber en quién delegar, a quién asignarle determinados trabajos, a quién contarle determinados asuntos, si a la persona “no la conozco”. Para lograr la confianza es necesaria la existencia de comunicación espontánea, la resolución efectiva de las tareas y pedidos requeridos, y generar una buena impresión desde el primer momento. Pero lo cierto es que los patrones de construcción de confianza de manera presencial, a la distancia se modifican.
Multiculturalidad: El trabajo a distancia ha incrementado exponencialmente los encuentros interculturales. Hay sobrada evidencia que muestra que las personas con diferentes orígenes nacionales poseen supuestos, valores, prioridades, modos de trabajo que resultan diferentes; y con los cuales es necesario lidiar y reconocer en el trabajo a distancia. La sensibilidad intercultural resulta esencial.

Modelos de gestión: aquellos que deban liderar a la distancia deben romper con los estilos de gestión basados en el control y en el “micromanagment”, y basarse más en la delegación y en la confianza. El problema es que el primer modelo fue la clave de éxito de muchos ejecutivos, y cuando intentan hacer esto a la distancia, suelen tener sendos fracasos. Aquí es necesario evaluar y redefinir competencias.

Los puntos planteados nos llevan a pensar que para que la incorporación del trabajo a distancia no sea traumática, es necesario que la organización y sus trabajadores atraviesen un proceso de cambio cultural, que éste sea acompañado por las empresas a través de la generación de condiciones que faciliten y contengan este proceso de cambio y a través de la adaptación de las políticas y los modelos de gestión existentes.
Para no caer en la situación de “hacemos y después vemos”, es necesario construir con tiempo este cambio de paradigma.

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